martes, 16 de octubre de 2012

Etapas del proceso

Premisas y pronósticos
Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Evaluación y perspectivas a futuro
La importancia de la función de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarán en crecimiento en el futuro.
Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI puedan contribuir a sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus otros objetivos, sus esfuerzos deben  respetar la dignidad de las personas mediante la adopción de un enfoque eminentemente  ético,
La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino el éxito de la organización global.
El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de cada gerente respecto a su equipo humano.
Por el contrario, un enfoque administrativo profesional asume una responsabilidad dual, compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de recursos humanos, el cual desempeña un papel fundamental y proactivo
Planes de desarrollo del capital humano
Si, las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las áreas de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.
Estos procesos buscan comprender al ser humano en su totalidad, dotándolo de herramientas que permiten una adaptación al mundo organizacional, pero también con conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la sociedad.
Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Aun hoy, este tema sigue siendo un gran desconocido para muchas organizaciones. Para curar esta dolencia no existe una regla establecida, puesto que su solución depende básicamente de la filosofía y la cultura organizacional, así como de las personas que la dirigen.
En lo concerniente a las ventajas que los programas educativos y formativos, aportan, quisiera mostrar mi punto de vista más extensamente. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.
Inventario de competencias del capital humano
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes.
Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
La UNESCO y su Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI propusieron que la educación se estructure en torno a cuatro “pilares del conocimiento”:
 Aprender a Hacer: Aplicado al concepto de "Competencia Profesional", será imprescindible conjugar la calificación profesional de una persona y las habilidades adquiridas durante su formación sin olvidar su comportamiento social, aptitud para trabajar en equipo, iniciativa, capacidad de asumir riesgos y responsabilidades en la empresa.
Aprender a Convivir con los Demás: En un ambiente de cooperación y participación frente a las actividades de la sociedad y de sus congéneres.
Aprender a Ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto descubrimiento, activar e incrementar sus capacidades creativas y de iniciativa.
Aprender a Conocer: Comprende la interpretación del mundo, la curiosidad intelectual, el sentido crítico y el aporte a la solución de los problemas que vive la sociedad. 
La Educación y sus programas formativos deben incidir sobre estas cuatro formas de aprendizaje, ya que el hombre además de relacionarse con su organización, a través de su desempeño laboral en su empresa, tienen un impacto directo y una responsabilidad social clara frente al medio en el que se encuentra.
Desarrollar un programa con bases firmes de cara a la Competitividad Organizacional y a la Potencialización del Capital Humano:
1. La Política de Formación debe ser entendida como una variable de la cultura organizacional y el direccionamiento estratégica del negocio.
2. La Formación debe ser comprendida como un proceso de planificación, generando continuidad en la misma.
3. Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el trabajador y por ende a la organización.
4. Genera procesos de desarrollo específico y el consiguiente seguimiento de las partes que intervienen en el mismo.
Si su programa de formación no cumple alguna de estas características, posiblemente los resultados no serán todo lo buenos que podrían ser. Entonces le aconsejo que detenga el proceso y no continúe invirtiendo más recursos, tiempo y esfuerzos en algo que no producirá los resultados deseables. En lugar de actuar hay que reflexionar.
Hemos de ser conscientes que un programa bien coordinado de formación que se enfrente a los objetivos que la Dirección le señala, generará una Cultura de Aprendizaje, en la que la Empresa y las Personas serán las auténticas triunfadoras. Se crea un espacio donde todos ganan, donde existe satisfacción, y en el cual sus empleados se comprometen más con la empresa y con una dirección socialmente responsable, que demuestre capacidad de liderazgo.

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