martes, 16 de octubre de 2012

Conclusiones


Conclusiones
La planificación estratégica es útil para resolver las dificultades de una empresa. En el aumento de recursos por una mayor participación en el mercado, el establecimiento de nuevos mercados y el aumento de la versatilidad del empleado. Satisfacción del cliente, que resulta de la disminución de las quejas, el ajuste de los tiempos de entrega/atención y la percepción de la imagen de la empresa mejorando los procesos internos, que surgen de la cohesión como grupo, altos estándares de supervisión, divisiones mínimas entre los departamentos y el establecimiento de objetivos realistas y tangibles en las distintas áreas. Garantizar una gestión continúa de la formación y procesos participativos más exitosos permitiendo la mejor adaptabilidad al cambio y evitando la rotación de personal y consigue retener los talentos. Motiva cuando no es impositiva, sino participativa. Garantiza mejor desempeño y la competitividad organizacional e individual.
La falta de la planeación estratégica en las empresas manifiesta diversos motivos o problemas que pueden surgir como la falta desempeño por parte de la gerencia, falta de coordinación, así cuando una estrategia es demasiado compleja y difícil de comprender acarrea problemas, cuando existe una comunicación deficiente, la incapacidad de mantener un actitud flexibles a la hora de hacer frente a imprevistos y la incapacidad para especificar los resultados esperados.

Bibliografía

Ansoff, H. D. (1988.). El Planteamiento Estratégico. México : editorial Trillas.
Administración de Personal y Recursos Humanos Quinta Edición William B. Werther, Jr. Ph.D. Keith Davis

Referencias

Etapas del proceso

Premisas y pronósticos
Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Evaluación y perspectivas a futuro
La importancia de la función de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarán en crecimiento en el futuro.
Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI puedan contribuir a sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus otros objetivos, sus esfuerzos deben  respetar la dignidad de las personas mediante la adopción de un enfoque eminentemente  ético,
La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino el éxito de la organización global.
El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de cada gerente respecto a su equipo humano.
Por el contrario, un enfoque administrativo profesional asume una responsabilidad dual, compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de recursos humanos, el cual desempeña un papel fundamental y proactivo
Planes de desarrollo del capital humano
Si, las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las áreas de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.
Estos procesos buscan comprender al ser humano en su totalidad, dotándolo de herramientas que permiten una adaptación al mundo organizacional, pero también con conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la sociedad.
Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Aun hoy, este tema sigue siendo un gran desconocido para muchas organizaciones. Para curar esta dolencia no existe una regla establecida, puesto que su solución depende básicamente de la filosofía y la cultura organizacional, así como de las personas que la dirigen.
En lo concerniente a las ventajas que los programas educativos y formativos, aportan, quisiera mostrar mi punto de vista más extensamente. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.
Inventario de competencias del capital humano
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes.
Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
La UNESCO y su Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI propusieron que la educación se estructure en torno a cuatro “pilares del conocimiento”:
 Aprender a Hacer: Aplicado al concepto de "Competencia Profesional", será imprescindible conjugar la calificación profesional de una persona y las habilidades adquiridas durante su formación sin olvidar su comportamiento social, aptitud para trabajar en equipo, iniciativa, capacidad de asumir riesgos y responsabilidades en la empresa.
Aprender a Convivir con los Demás: En un ambiente de cooperación y participación frente a las actividades de la sociedad y de sus congéneres.
Aprender a Ser: Implica el desarrollo de la persona, el auto descubrimiento, activar e incrementar sus capacidades creativas y de iniciativa.
Aprender a Conocer: Comprende la interpretación del mundo, la curiosidad intelectual, el sentido crítico y el aporte a la solución de los problemas que vive la sociedad. 
La Educación y sus programas formativos deben incidir sobre estas cuatro formas de aprendizaje, ya que el hombre además de relacionarse con su organización, a través de su desempeño laboral en su empresa, tienen un impacto directo y una responsabilidad social clara frente al medio en el que se encuentra.
Desarrollar un programa con bases firmes de cara a la Competitividad Organizacional y a la Potencialización del Capital Humano:
1. La Política de Formación debe ser entendida como una variable de la cultura organizacional y el direccionamiento estratégica del negocio.
2. La Formación debe ser comprendida como un proceso de planificación, generando continuidad en la misma.
3. Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el trabajador y por ende a la organización.
4. Genera procesos de desarrollo específico y el consiguiente seguimiento de las partes que intervienen en el mismo.
Si su programa de formación no cumple alguna de estas características, posiblemente los resultados no serán todo lo buenos que podrían ser. Entonces le aconsejo que detenga el proceso y no continúe invirtiendo más recursos, tiempo y esfuerzos en algo que no producirá los resultados deseables. En lugar de actuar hay que reflexionar.
Hemos de ser conscientes que un programa bien coordinado de formación que se enfrente a los objetivos que la Dirección le señala, generará una Cultura de Aprendizaje, en la que la Empresa y las Personas serán las auténticas triunfadoras. Se crea un espacio donde todos ganan, donde existe satisfacción, y en el cual sus empleados se comprometen más con la empresa y con una dirección socialmente responsable, que demuestre capacidad de liderazgo.

Definición e importancia de la planeación del capital humano

Definición e importancia de la planeación del capital humano (Ansoff, 1988.)
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.
La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. 
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Etapas del proceso de planeación del capital humano
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1.    Pronosticar la demanda de recursos humanos.
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.
2.    Pronosticar la oferta.
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.
Oferta interna de trabajo: Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.
Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.
El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.
3.    Equilibro entre los factores de oferta y demanda.
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.
Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención.
Después de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía, existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compañías responde a una situación de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los términos de una política de este tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una política generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de rotación de personal y abandono de la organización, corrige lentamente la situación.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organización, existe una situación de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan su promoción en el futuro.

Planeación estratégica del capital humano

Introducción
Las empresas realizan diversas funciones que implementan en el área laboral y que una forma son esenciales para el funcionamiento de la organización  estos procesos han evolucionado inclusive las generadoras de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión de futuro. Estudiar temas como la planeación del capital humano, evaluaciones, inventarios, premisas y pronósticos nos enfocan a desarrollar sistemas integrales que implica el contexto de la funcionalidad que las organizaciones ha desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.
La particularidad de las organizaciones modernas es que tienen la facultad de implementar procesos de  formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias.